کارگاه آموزشی کارآموزان کانون وکلای دادگستری اصفهان در تاریخ ۵/۱۰/۹۲ با موضوع "قانون کار و رویه عملی رسیدگی در مراجع حل اختلاف » برگزار شد.
یحیی جعفری، در این کارگاه پیرامون موضوع به ایراد سخنرانی پرداخت که اهم مباحث مطرح شده در این کمسیون به منظور دسترسی علاقه مندان ارائه می گردد.
تاریخچه ی قانون کار:
در سال ۱۳۲۳ اداره مستقلي به نام اداره كل كار در وزارت بازرگاني و پيشه و هنر تاسيس و مامور رسيدگي به شكايات و رفع اختلافات كارگران و كارفرمايان شد. اولین قانون در سال ۱۳۲۵ توسط وزارت کار و تبلیغات تصویب گردید. وزارت کار در همان سال از ترکیب اداره ی انتشارات و تبلیغات و اداره ی کل عمران تشکیل یافته و روند رشد خود را طی نموده و در سال ۱۳۹۰ قانون تشکیل وزارت کار و تعاون و رفاه اجتماعی توسط مجلس شورای اسلامی تصویب گردید. روند رسیدگی به پرونده ها در هیئت های حل اختلاف با سرعت طی شده و میانگین رسیدگی به آن ها ۳۴ روز می باشد. در حوزه ی وکالت، دو گروه از پرونده ها مطرح می گردد. اولین گروه مشمول مطالبات ناشی از قانون کار شده و دومین گروه شامل حوادث ناشی
ماده ی ۱۲ که از مواد بسیار کاربردی و مهم تلقی می گردد: در صورتی که به علت فوت یا اجاره یا ... کارگاه به شخص دیگری منتقل گردد، دیگر با کارفرمای سابق کاری نداشته و علیه کارفرمای جدید طرح دعوی می شود، که البته شرایط خاصی برای آن در نظر گرفته شده است.
از کار می شود.
نکات کاربردی قانون کار مصوب ۲۶/۸/۶۹ :
ماده ۱:
تشخیص این امر که چه کسی کارگر محسوب می گردد بسیار حائز اهمیت می باشد. در این تشخیص باید چندین مولفه را مورد لحاظ قرار داد. اینکه آیا فرد مشمول قانون استخدام کشوری است یا نظامی یا تحت فرمان سپاه باشد. به طور مثال ممکن است فردی در قرارگاه کار کند اما مشمول قانون کار باشد اما در یک کارگاه کار نماید ولی مشمول ق.ک نشود. این مسئله بحث گسترده ای است. وکلا در مواردی که قرارداد وکالت منعقد می کنند مشمول ق.ک نیستند و در مواردی که پرونده ی مطالبه باشد، مشمول ق.ک می باشند.
ماده ۳:
کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور‌در قبال کارگر به عهده می‌گیرند. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است. بنابراین در این موارد تنها نماینده ی کارفرما مسئول تلقی می گردد.
ماده ۱۰:
دو نوع قرارداد کتبی و شفاهی کار وجود دارد. در بعضی از موارد به اشتباه عنوان می گردد، که اصلاً قراردادی منعقد نشده است، باید توجه داشت که این موارد همان قرارداد شفاهی محسوب می گردد. اگر قرارداد در فرم خاصی که وزارت کار تعیین نموده، منعقد گردد، قرارداد کتبی تلقی می شود.
ماده ۱۱:
اشکالی که در این ماده محرز می باشد، این موضوع است، که در صورت قطع کار توسط کارگر، جبران خسارت کارفرما پیش بینی نگردیده و تنها اگر قطع کار از ناحیه ی کارفرما باشد او را مکلف نموده، حقوق کارگر را بپردازد.
ماده ی ۱۲ که از مواد بسیار کاربردی و مهم تلقی می گردد:
در صورتی که به علت فوت یا اجاره یا ... کارگاه به شخص دیگری منتقل گردد، دیگر با کارفرمای سابق کاری نداشته و علیه کارفرمای جدید طرح دعوی می شود، که البته شرایط خاصی برای آن در نظر گرفته شده است.
ماده ۱۳:
این ماده کارفرما را مکلف نموده که در زمان انعقاد قرارداد با پیمان کار، او را مکلف کند تا طبق ضوابط این قانون عمل نماید. این امر از نظر حقوقی صحیح نبوده و یک حرکت شتاب زده محسوب می گردد. در تبصره های این ماده نیز مجازات هایی در نظر گرفته شده است. در صورتی که کارفرما قبل از پایان ۴۵ روز از تحویل موقت با پیمانکار خود تسویه حساب نماید، مکلف به پرداخت دیون پیمان کار به کارگرانش می باشد.
ماده
ماده ی ۲۱ که از مواد بسیار مهم تلقی می گردد: در این ماده شرایط خاتمه ی قرارداد کار پیش بینی شده است. در صورتی که خلاف این موارد باشد، ترک کار محسوب می شود و این امر ضررهایی را به کارگر وارد می نماید. اولین ضرری که بر او متصور است، محروم شدن از دریافت حق سنوات، موضوع م ۲۴ ق.ک می باشد و دومین ضرر، این امر است که از دریافت بیمه ی بیکاری محروم می شود.
۱۴:
مبحث تعلیق قرارداد کار در این ماده مطرح گردیده است. این مدت جزء سوابق کاری کارگر محسوب می شود، با وجود اینکه کارگر سر کار نبوده است باز هم مشمول افزایش مزد که هر سال توسط شورای عالی کار، تغییر می نماید، می گردد.
ماده ۱۸:
چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نگردد، مدت آن جزء‌سابقه خدمت کارگر محسوب می‌شود و کارفرما مکلف است علاوه بر جبران ضرر و زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر می‌پردازد، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید.
نکته ی کلیدی: تنها زمانی این ماده اعمال می گردد که توقیف کارگر به موجب شکایت کارفرما باشد.
ماده ی ۲۱ که از مواد بسیار مهم تلقی می گردد:
در این ماده شرایط خاتمه ی قرارداد کار پیش بینی شده است. در صورتی که خلاف این موارد باشد، ترک کار محسوب می شود و این امر ضررهایی را به کارگر وارد می نماید. اولین ضرری که بر او متصور است، محروم شدن از دریافت حق سنوات، موضوع م ۲۴ ق.ک می باشد و دومین ضرر، این امر است که از دریافت بیمه ی بیکاری محروم می شود.
نکته ی کلیدی: در صورتی که کارگری هنوز ترک کار ننموده حتماً باید به او توصیه نمود، که براساس این ماده رفتار کرده و استعفا دهد و با اظهارنامه نیز این امر را به اطلاع کارفرما برساند تا مرجع دادگستری نیز تأیید نماید. یا یک نسخه ی رسید کتبی را از کارفرما دریافت نموده و به ثبت دفتر کار شهرداری برساند. تنها در این صورت است که می تواند از وقوع دو ضرر فوق جلوگیری نماید.
ماده ۲۴:
در این ماده حق سنوات را برای افرادی که یک سال یا بیشتر سابقه دارند، قرار داده است اما در صورتی که براساس ماده ی ۸ قانون رفع برخی از موانع تولید این مسئله اصلاح گردیده و زیر یک سال نیز در حال حاضر از حق سنوات برخوردار می باشند.
ماده ۲۵:
هر گاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین، منعقد شده باشد، هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد. مگر اینکه بر اساس قوه ی قهریه یا ترک کار کارگر قرارداد کار فسخ شده تلقی گردد. اما اگر کارفرما چنین اقدامی انجام دهد، در هیأت حل اختلاف رسیدگی شده و حق السعی ایام بلاتکلیفی کارگر تعیین و کارفرما به پرداخت آن محکوم می گردد. در این مرحله دو حالت وجود دارد:
۱- تمکین کارفرما: که کارگر به شغل خود برمی گردد و حقوق او پرداخت می شود.
۲- عدم تمکین کارفرما: کارگر هر ماه تا پایان قرارداد به کارفرما مراجعه نموده و پس از آن گزارش خودداری کارفرما از به کار گماردن خود را به اداره ی کار تقدیم می نماید.
ماده ۳۴:
تعریف حق السعی: کلیه دریافتهای قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق,کمک عائله‌مندی، هزینه های مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایای‌غیر
نکته ی کلیدی: در صورتی که کارگری هنوز ترک کار ننموده حتماً باید به او توصیه نمود، که براساس این ماده رفتار کرده و استعفا دهد و با اظهارنامه نیز این امر را به اطلاع کارفرما برساند تا مرجع دادگستری نیز تأیید نماید. یا یک نسخه ی رسید کتبی را از کارفرما دریافت نموده و به ثبت دفتر کار شهرداری برساند. تنها در این صورت است که می تواند از وقوع دو ضرر فوق جلوگیری نماید.
نقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می‌نماید را حق‌السعی می‌نامند.
ماده ۳۵:
- مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی و یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می‌شود. الزام کارفرما به پرداخت حداقل مزد، نقدی است و مازادش را، می تواند به صورت غیر نقدی پرداخت نماید.
ماده ۴۱:
هر سال شورای عالی کار حداقل مزد را تعیین می نماید و کارفرما حتی اگر براساس سند رسمی با کارگر توافق کرده، که کمتر از حداقل به او پرداخت کند، در مراجع حل اختلاف ق.ک این سند لازم الاجرا نبوده و کارفرما محکوم به پرداخت مابه التفاوت آن می گردد.
ماده ۴۴:
چنانچه کارگر به کارفرمای خود مدیون باشد در قبال این دیون وی، تنها می‌توان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حکم دادگاه برداشت نمود. بنابراین تنها مازاد بر حداقل و این امر هم تنها به موجب حکم دادگاه صورت خواهد گرفت. اما رویه ی عملی در این زمینه متفاوت می باشد. در مراجع حل اختلاف از مانده ی مطالبات کارگر به صورت یکجا کسر می شود. چون در این حوزه سرعت و جلوگیری از اطاله ی دادرسی از اهمیت زیادی برخوردار می باشد. حتی با وجود اینکه برخلاف قانون است اما می توان گفت ضرری متوجه کارگر نمی شود چون در هر صورت مدیون می باشد و باید دین خود را پرداخت نماید.
ماده ۴۸:
وزارت کار و امور اجتماعی موظف است نظام ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل را به مرحله اجراء درآورد. این نظام به دو گروه تقسیم می گردد. اولین گروه، شرکت های غیر خدماتی و دومین گروه شامل شرکت های خدماتی یا پیمانکاری می شود. کارگاه هایی که بیشتر از پنجاه نفر شاغل دارند، مکلفند، از مواد ۴۸ و ۴۹ ق.ک تبعیت نمایند و طرح طبقه بندی مشاغل را اجرا نمایند. ضمانت اجرای عدم انجام آن، جریمه ای است که اداره ی کار تعیین نموده و خود اداره مستقیماً وارد عمل می شود و طبقه بندی مشاغل را انجام می دهد.
ماده ۷۴:
مرخصی استعلاجی کارگر در صورتی که مورد تأیید سازمان تامین اجتماعی قرار گرفت، حقوقش را نیز سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می نماید و کارفرما مسئولیتی ندارد. اما سنوات، عیدی، بن ... توسط کارفرما پرداخت می گردد.
ماده ۸۳:
ممنوعیت هایی برای کار نوجوانان در نظر گرفته شده است. حمل بار براساس آیین نامه، برای نوجوان مرد عمدتاً تا ۲۰ کیلوگرم و برای نوجوان زن، تا ۱۰ کیلوگرم تعیین گردیده است. اشتغال کلیه ی کارگران زیر ۱۵ سال ممنوع می باشد. اما در صورتی که این مورد رعایت نگردد، مراجع حل اختلاف مکلف به رسیدگی به دادخواست هستند. این مراجع نمی توانند وارد ماهیت کار شوند فقط گزارش خود را به دادستان تقدیم نموده که طبق بخش جرایم و مجازات های ق.ک برای آن ها مجازات تعیین می گردد.
ماده ۸۵:
کارگاه های خانوادگی با کارگاه های خانگی متفاوت می باشند. در کارگاه های خانوادگی که از فرزند و همسر خود کارگر تشکیل
نکته ی کلیدی: تنها زمانی ماده ۱۸ اعمال می گردد که توقیف کارگر به موجب شکایت کارفرما باشد
گردیده است ممکن است در خانه هم کار انجام نشود و در بیرون (منطقه ی صنعتی) باشد. ولی این کارگاه ها از شمول ق.ک خارج هستند. اگر فردی که در این کارگاه ها مشغول به کار است به مراجع حل اختلاف دادخواست دهد، براساس م ۱۸۸ق.ک قرار عدم صلاحیت توسط این مراجع صادر می گردد. تبصره ماده ۹۸ ق.ک ورود بازرسان کار به کارگاه‌های خانوادگی را منوط به اجازه کتبی دادستان محل نموده است. براساس تبصره ی ۲ و ۳ ماده واحده ی طرح بیمه های اجتماعی قالیبافان، بافندگان فرش و شاغلین صنایع دستی شناسه دار، کارگاه های خانگی را مشمول م ۴ ق.ک دانسته و از شمول ق.ک خارج نیستند.
ماده ی ۱۵۷ که از مواد بسیار مهم تلقی می گردد:
هر گونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار، از طریق هیأت های تشخیص و حل اختلاف رسیدگی و حل و فصل خواهد شد. هیئت تشخیص براساس اصل سه جانبه گرایی، از سه عضو تشکیل می گردد. یکی از ایراداتی که در جریان رسیدگی مطرح می شود، ایراد به تعداد افراد این هیئت است زیرا معمولا یک یا دو نفر حضور دارند. براساس آیین دادرسی کار مصوب ۱/۱/۹۲ در جریان رسیدگی ممکن است پرونده به تحقیق احاله شود یا به کارشناس دادگستری. هیئت حل اختلاف از سه نفر تشکیل شده و ۷ نفر باید حضور داشته باشند.
تبصره ۳ ماده ۴۹ ق.ک یکی از موارد استثنایی محسوب می شود زیرا تنها هیأت حل اختلاف مستقیماً وارد عمل شده به منظور حل اختلافات ناشی از طرح طبقه بندی مشاغل و هیأت تشخیص تنها پرونده را رویت نموده و قرار عدم صلاحیت به صلاحیت هیأت حل اختلاف صادر می کند.
